编者按：印度尼西亚是“一带一路”重要节点国家，首届“一带一路”国际合作高峰论坛期间，习近平主席会见印度尼西亚总统佐科，两国元首在会见后见证了落实全面战略伙伴关系行动计划，经济技术合作、基础设施建设等领域合作文件的签署。

    2017年4月，上海市商务委员会委托威科集团、走出去智库（CGGT）编制了《对外投资合作企业用工指引指南》，该报告覆盖全球9大地区、20个重点国别，从劳动力市场风险、法律法规角度提供详实、全面的情况介绍，为上海市企业走出去服务。

    管控好项目所在国的劳动力市场风险，是走出去企业保证项目顺利实施的关键因素。本公号从今日起，陆续发布上述报告的节选内容，供企业赴各东道国投资时参考。今天发布的《印度尼西亚劳动力市场风险分析及用工指南》节选自该报告。

    1印度尼西亚劳动力市场风险分析

    （1）SWOT分析

    （2）劳动力可用性

    印度尼西亚的劳动力储备量在全球名列前茅，而且人口发展前景十分乐观，将来依然能继续提供大量低技术劳工。但是，具备多种技能和正式工作经验的劳动力数量有限。尤其在农村地区，由于缺乏完备的教育体系，雇主更是很难找到具备熟练技术的劳工。女性劳动力参与度低，导致该国劳动力供应有限，这反映了印度尼西亚传统社会中的性别不平等，该因素也阻碍劳动力市场向着更大、更高质量方向的发展。在印度尼西亚，农村劳动力是劳动力市场的主力军，主要由农业劳动力组成。虽然总体来说人口基数比较乐观，但是有限的医疗保健服务增加了员工患严重疾病的风险，这也就意味着员工的预期寿命仍然较短。

    （3）教育

    中小学入学率低，中学教育水平低下，成为印度尼西亚培养高技能劳动力的主要障碍。教育不公平现象突出，贫困学生难以完成高中教育，更无法完成高等教育。工程和技术公司投资者需要特别关注的是，在最近一轮经济合作与发展组织的国际学生评估计划中，通过对15岁青少年的语言，数学和科学能力进行测试，印度尼西亚的学生在数学和科学方面得分很低。目前，该国具备技术以及科学和工程等专业学位的大学毕业生越来越多，这意味着企业对于引进国外高技能工人的需求可以有所降低。

    （4）劳动力成本

    印度尼西亚最低工资标准较高，加之高标准的遣散费，导致该国劳动力成本相对较高，因此在印度尼西亚商业经营的成本较高。这严重地影响到企业，尤其是雇用大量低技术工人的制造业。低效的生产率与高昂的最低工资标准难以匹配，这也就意味着需要更多的劳动力来提高产量，大大增加了企业的工资负担。印度尼西亚劳动力市场的规范较为宽松，企业无需支付高额的强制性社会保障款和工人福利。

    （5）结论

    投资者需要注意到印度尼西亚劳动力市场劳动力技术水平低的现状，这可能导致用工成本的增加。印度尼西亚的中高等教育入学率一直较低，难以形成拥有熟练技术的劳动力市场。由于高技能劳动力比例较低，雇主可能需要引入外国工人以满足技能短缺，这进一步增加了企业在劳动力方面的成本投入。今后随着大学毕业生越来越多，以及人口规模巨大，对雇主而言将有大量的劳动力可供招聘。

    2印度尼西亚劳动用工法律指南

    （1）劳动法律框架

    以下法律和法规适用于在印度尼西亚工作的外国人：

    2003年《人力法》第13号法律（Law No. 13 of 2003 on Manpower）（《劳动法》）。

    2015年人力资源和移民部第2015年第16号法规（Ministry of Manpower and Transmigration Regulation No. 16 of 2015），由人力资源和移民部在2015年修改的第35号法令，该法规为雇用外国工人提供了指导。

    人力资源和移民部在2012年的第40号决定（Ministry of Manpower and Transmigration Decision No. 40 of 2012），其中规定外国工人不能担任某些职位。

    2014年“关于招聘外国工人和实施陪同工人的教育和培训”的第72号总统条例（Presidential Regulation No. 72 of 2014 on the Recruitment of Foreign Workers and the Implementation of Education and Training for Accompanying Workers）。
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    2）外国人在印尼工作的相关规定

    一般来说，如果某项工作无法由印度尼西亚本国人完成，并且印度尼西亚法律法规并未禁止外国人从事这项工作的，则可以允许外国人在印度尼西亚工作。通常，该项规定的适用较为宽松，在许多行业有细化规定。

    外国人必须获得有限制的停留签证(VITAS)才能在印度尼西亚工作。该签证的最短有效期为六个月，最长有效期为两年。

    获得批准的程序。雇主必须首先通过其在线系统（www.tka-online.depnakertrans.go.id）向人力资源和移民部提出申请，要求该部批准其“外国雇员使用计划”（RPTKA），该计划是处理外国雇员的个人工作许可证的主要文件。外国雇员使用计划应包含外国雇员的数量、职能和就业期限等信息。
外国雇员使用计划的批准大约需要10至15个工作日。

    获得外国雇员使用计划后，雇主还需获得人力资源和移民部为其雇用外国雇员颁发的许可证。该许可证的申请必须通过人力资源和移民部在线系统提交。许可证的有效期为一年。

    在某些地区，还要求在印度尼西亚工作的外国人必须获得一些其他的许可证。

    雇主须向“利用外籍人员补偿基金” (Dana Kompensasi Penggunaan Tenaga Kerja Asing) (DKP-TKA)支付每年1200美元的款项。

    在签发外国雇员使用计划和许可证后，雇主可以向移民局提交VITAS申请。 如果VITAS申请被接受，则移民局将向印度尼西亚驻外国国家的印尼大使馆发送电传确认批准。外国公民必须在印尼大使馆领取批准，并为其护照上获得VITAS印章。处理所需许可证的时间约为2至3个月。

    外国雇员与本国雇员的比例。印尼人力资源部曾在2015年修订的第16号条例(Regulation No 16/2015)中规定，在一家雇用外国雇员的企业中，本国雇员与外国雇员的比例应为10:1。不过此比例要求现已被删除。

    按照目前规定，公司每聘请一位外国雇员就应任命一名本国同事。本国雇员的职位应与外国雇员的职位对应。

    （3）劳动合同形式

    一般而言，就业协议的形式通常为书面雇用合同。不过，在印度尼西亚的农村地区，甚至在许多城市和商业部门（例如建筑行业）中，通过口头形式订立雇用合同的情况十分常见。

    固定期限合同必须采用书面形式订立，且必须采用印度尼西亚语和罗马字体书写。如果合同以双语起草（例如英语和印尼语），则在两种语言版本不一致的情况下，以印尼语版本为准。

    无限期雇用协议可以采取口头形式或书面形式（《劳动法》第51（1）条）。 然而，实际上雇用协议应以书面形式作出。只有在情况不允许以书面形式作出时，才可以口头订立雇用协议。

    任何书面合同（无论是固定期限合同还是无限期合同），都至少应规定以下内容：

    雇主的姓名、地址和营业范围。

    雇员的姓名、性别、年龄和地址。

    雇员的职位或工作类型。

    工作地点。

    工资金额及其支付方式。

    雇用条款和条件，雇主和雇员的权利和义务。

    雇用协议的生效日期和雇用协议的期限。

    签署雇用协议的地点和日期。

    （4）工资

    印度尼西亚没有对国家最低工资标准作出具体规定。但每个地方省级政府都通过与其他相关方协商确定了最低工资标准。最低工资标准应该满足雇员的基本生活需求。此外，地方政府也可以为具体行业设定具体的工资标准。工资水平是定期修订的。仅仅审查最低工资水平并不能准确地反映雇员的整体就业福利，因为大多数雇员除了工资外还会获得其他津贴、设施和福利。当下，印尼政府正面临的矛盾是：如果政府大大提高低级别工人的报酬，则将导致印度尼西亚因为劳动力和生产成本的增加，从而丧失对外国投资者的吸引力。

    （5）福利

    津贴。大多数雇员福利属于“津贴”，目前最常见的津贴，特别是对于蓝领工人而言，是住房、交通和医疗（虽然医疗福利是通过雇员参加医疗保险计划提供的）。

    印度尼西亚没有特别要求雇主提供住房、交通或医疗津贴的法规。每月收入150万印尼盾的工人每月通常可以领取25万印尼盾的膳食津贴和25万印尼盾的交通津贴。

    产假。怀孕雇员有权享受三个月的带薪产假，包括产前的1.5个月和产后的1.5个月。在此期间，雇员将获得全额工资。怀孕雇员有权在怀孕期间领取全额工资。

    对于流产的雇员而言，如果产科医生或助产士出具的医疗证明书中建议休假，则该雇员有权享有1.5个月的休息期，雇主必须为需要母乳喂养的女性雇员提供适当机会，以便其可以在工作时间进行母乳喂养。

    病假。印度尼西亚人力资源法规对病假没有具体规定。《劳动法》规定如果雇员由于患有医生证明的疾病而无法履行职责，则该雇员仍有权享有以下权利：

    缺勤的前四个月领取100％的工资。

    缺勤的第二个四个月领取工资的75％。

    缺勤的第三个四个月领取工资的50％。

    上述缺勤时间期满之后领取工资的25％，直到雇员被解雇。

    如果12个月后疾病仍未治愈，则雇主可以解雇雇员，但应支付雇员遣散费。

    （6）工会和集体协议

    如果公司有注册工会，工会可以与公司的管理层签订集体劳资协议（CLA）。 工会可以由任何商业领域中的至少10名雇员建立。集体劳资协议的有效期为两年，但可以延长。
    只有具有注册编号的正式注册的工会才有权与雇主管理层就集体劳资协议进行谈判。

    （7）工时和假期

    工作时间。雇员每周最多可工作40小时，工作时间按如下方式分配：

    每天7小时，每周6天。

    每天8小时，每周5天。

    在下午11点至次日早上7点之间禁止雇用以下雇员：

    年龄小于18岁的女性雇员。

    怀孕雇员，如果医生声明安排该雇员工作有可能会损害其自身健康或安全或其胎儿的安全。

    加班。一般来说，要求雇员在正常工作时间以外工作的雇主必须向雇员支付加班工资，除非雇员的职位、职能或工作是“工作时间不能受到限制的”工作，例如思想家、计划者，实施者或控制者。这类雇员无权享受加班工资，但有权享受比普通雇员更高的工资。加班时间每天不得超过3小时，每周不得超过14小时。每小时的加班工资应等于月工资的1/173加上当月固定津贴（如有）。

    假期。每周工作五天的雇员星期六和星期天休息。每周工作六天的雇员有权在星期日休息。所有雇员在连续任职一年后，每年有权享受12个工作日的带薪休假。

    雇员没有义务在正式的公共假日工作。要求雇员在正式公共假日工作的雇主必须向相关雇员支付加班费。人力资源部、宗教事务部、提高国家机构效率国务部每年都会发布一项联合部长法令，规定每个公共/法定假日的具体日期。大多数公共假日是宗教节日，由于大多数宗教使用不同的历法（例如，阴历），假日的确切日期每年都不同。公共假日包括在最短假期权利中。

    （8）解雇保护

    印度尼西亚《劳动法》的基本政策是，在某些情况下，应当避免甚至禁止解雇。一般原则是，每次解雇必须获得有关当局的批准。必须尽一切努力避免解雇。

    法律没有规定普通解雇和不公平解雇的通知期。但在实践中，雇主在解雇前必须提前30日通知以终止雇用合同。2003年关于人力（《劳动法》）的第13号法律（Law No. 13 of 2003 on Manpower）对个人雇用合同的终止作出如下规定：

    无理由解雇（不是由于雇员的过错而解雇）。在解雇无法避免的情况下（例如合并、公司重组或雇主破产），如需大规模裁员，雇主必须提前向相关人力资源部解释情况；

    事出有因的解雇（由于雇员的过错而解雇）。包括：

    雇员违反雇用合同或公司规章；

    雇员出现严重不法行为或重大过失。但只有刑事法院法官对雇员的不法行为作出确定性终审判决后，才能解雇该雇员（参见2005年第13号人力资源部决定(Decision of the Manpower Minister No. 13 of 2005）。

    此外，如果出现以下情况，雇主可以解雇雇员：

    由于对雇员提起的法律诉讼，雇员已经超过六个月无法正常工作（见《劳动法》第160（3）条）。 但是，如果法院裁定雇员没有过错，则雇主必须重新雇用用雇员。

    雇员连续缺勤五个或五个以上的工作日，但未提供理由或证据（见《劳动法》第168条）。

    遣散费。《劳动法》规定了解雇和支付遣散费的要求。向雇员支付的遣散费的金额和类型可以根据解雇的依据而有所不同。如果解雇是由于雇员的过错，则雇员有权得到：

    标准遣散费。每工作一年可获得1个月遣散费，最高不超过9个月。

    服务增值费。工作的前三年可获得两个月工资的遣散费。此后，工作年限每累计三年增加一个月的遣散费。累计工作年限达24年的，遣散费最高不超过十个月工资。

    补偿。必须支付货币补偿以覆盖如下费用：

    未届满或未使用的年假；

    安置费用（即雇员及其家属返回到招聘地所需的费用）；

    医疗和住房津贴：总遣散费和服务增值费的15％（如有）；

    其雇用协议，公司法规或集体劳资协议（CLA）规定的其他福利；

    由产业关系法院确定的其他补偿金额（这可以包括雇主和雇员之间的特殊安排）。

    如果解雇不是由于雇员的过错（无理由解雇），则雇员有权获得两倍的遣散费，外加标准服务升值费和补偿金。《劳动法》没有对普通解雇和不公平解雇的遣散费单独规定，但是对于解雇/终止雇用的不同理由提供了不同的遣散费计算公式。